Salud Ocupacional

"NO ES ÉTICO QUE LAS PERSONAS MALOGREN SU SALUD Y SU VIDA, INTENTANDO GANARSE LA VIDA"  Manuel Parra (Conceptos Básicos en Salud Laboral)



¿Qué es Salud Ocupacional?

De acuerdo a la OMS, la salud ocupacional es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y proteger la salud de los trabajadores mediante la prevención y el control de enfermedades y accidentes y la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo.

Además procura generar y promover el trabajo seguro y sano, así como  buenos ambientes y organizaciones de trabajo realzando el bienestar físico mental  y social de los trabajadores y respaldar el perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo. A la vez que busca habilitar a los trabajadores para que lleven vidas social y económicamente productivas y contribuyan efectivamente al desarrollo sostenible, la salud ocupacional permite su enriquecimiento humano y  profesional en el trabajo.

   

http://enfoqueocupacional.blogspot.com/2011/07/definicion-de-salud-ocupacional-segun.html

¿En qué consiste un Programa de Salud Ocupacional y cuáles son los objetivos?

El programa de salud ocupacional consiste en la planeación, organización, ejecución y evaluación  de las actividades de Higiene y Seguridad  y Medicina Preventiva, que tienen como objetivo  mantener y mejorar la salud de los trabajadores en su ambiente laboral. El objetivo es "Promover y Mantener el mas alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas sus profesiones; prevenir todo daño causado a la salud de estos por las condiciones de trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes nocivos para la salud; colocar y mantener el trabajador en un empleo acorde con sus aptitudes fisiológicas y psicológicas y, en resumen, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo." Comité mixto OIT- OMS

http://www.utp.edu.co/~cpso/PagDerecha.htm

¿Qué son los Factores de Riesgo Psicosocial?

Aquellos factores psicosociales que pueden adoptar valores -por exceso, por defecto o por configuración- adversos o desfavorables que pueden afectar negativamente a la salud y seguridad de los trabajadores, así como al desarrollo del trabajo, entendiendo por factores psicosociales aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea.



(Meliá, J.; Norageda, C.; Lahera, M.; Duro, A.; Peiró, J.; Salanova, M.; Gracia, D. (2006): Principios Comunes para la Evaluación de Riesgos Psicosociales en la Empresa. En Meliá, J.; Norageda, C.; Lahera, M.; Duro, A.; Peiró, J.; Salanova, M.; Gracia, D.; de Bona, J. y Martínez-Losa, F: Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Evaluación de Riesgos. Barcelona. Foment del Treball Nacional Págs. 13-36)

Sus Inicios...

Desde principios del siglo XX los hombres de ciencia analizaban los factores humanos que influían en la salud, se sentían inquietos ante ciertos parámetros psicológicos de carácter laboral; sin  embargo, no es hasta la 27ª Asamblea Mundial de la Salud en 1974, en donde se reconoce la necesidad de considerar la influencia de los factores psicosociales en la salud y se demandó la elaboración de un programa para el estudio de esos factores y la salud mental. Es así como en 1984 el Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud (OIT/OMS) examina de forma sistemática los progresos en el estudio de los factores psicosociales. En esta reunión, se observa que los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de las percepciones y experiencias del empleado y abarcan diversos aspectos. Algunos de éstos se refieren al trabajador individualmente, mientras que otros están ligados a las condiciones y al medio ambiente de trabajo, otros se refieren a las influencias económicas y sociales ajenas al lugar de trabajo, pero que repercuten en él. De esta forma, el Comité Mixto OIT/OMS define: “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las condiciones de su organización, por una parte; y por la otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y experiencias influyen en la salud y el rendimiento. (Juárez, 2007)

Así mismo, Abbinante & Martini (2005) por su parte explican que los riesgos psicosociales son aquellos producidos por los factores del trabajo en sí (responsabilidad, grado de dificultad, sobrecarga, turnos) y por las modalidades del funcionamiento de la empresa (competencia, entrenamientos, relaciones interpersonales, ascensos, despidos, salarios), generando sobre el personal situaciones de estrés que lo conducirá a la irritabilidad, ansiedad, fatiga, agresividad, insatisfacción y por ende a variaciones en el rendimiento laboral.

 

Aunque en el ámbito internacional han surgido algunos modelos que han tratado de dar una explicación más parsimoniosa de la estructura de estos factores psicosociales y su influencia en el proceso salud-enfermedad (5,6,7,8,9) su representatividad de todos los aspectos de índole psicosocial, su validez universal que supere el sesgo socio-cultural y su convención internacional, sigue pendiente hasta nuestros días. (Juárez, 2007)

La transformación de los factores psicosociales en factores de riesgo supone la consideración de varios de los siguientes criterios: la duración o tiempo de exposición a la condición que se percibe riesgosa; la intensidad del factor de riesgo; la frecuencia de presentación; y, el potencial dañino o grado en que un factor de riesgo es capaz de producir efectos negativos en la salud y el bienestar. Según lo anterior pueden presentarse factores de riesgo psicosocial de diverso tipo (Aguayo & Lama 1996, citado por Villalobos 2004):

a) Factores de riesgo que producen efectos agudos y que se caracterizan porque tienen un tiempo de exposición corto, escasa frecuencia de ocurrencia y alta intensidad. b) Factores de riesgo que producen efectos crónicos, que se caracterizan porque tienen alta frecuencia de ocurrencia, tiempo de exposición e intensidad variables. c) Condiciones cotidianas que, aunque generan efectos de estrés leves, no pueden considerarse como factores de riesgo psicosocial, porque a pesar de presentarse con alta frecuencia, el tiempo de exposición y la intensidad son bajas. (Villalobos, 2004)

Los efectos de los factores de riesgo psicosocial son diversos y dependen de las características de las personas, de la apreciación de la situación y de los mecanismos de resistencia, así como de las características mismas del factor de riesgo. En general se pueden identificar dos tipos de respuestas ante los factores psicosociales: (Villalobos, 2004)

- Las respuestas de acomodación pasiva, que conducen a una reducción del interés por participar y cambiar la realidad, sumiendo al individuo en un ciclo de empobrecimiento personal que limita su capacidad de lucha.

- Las respuestas de estrés, que tienen componentes subjetivos, fisiológicos y motores.

Así, factor psicosocial entendido como “condiciones que conducen al estrés en el trabajo  y a otros problemas con incidencia en la salud” se podría afirmar que es un factor multicausal puesto que comprende aspectos del puesto y del entorno de trabajo, la cultura o clima organizacional, las funciones laborales, las relaciones interpersonales, el diseño y contenido de las tareas, el entorno externo a la organización y aspectos propios de cada individuo. (Marcilla, 2009)

Así mismo, Marcilla (2009) describe  que los principales factores situacionales que originan desajustes son:

Sobrecarga cuantitativa: cuando el volumen de trabajo no se corresponde con el tiempo disponible para llevarlo a cabo. Se añade a esta característica la repetitividad de tareas.

Insuficiente carga cualitativa: trabajo con un contenido no plural y limitado y por tanto con un nivel carencial de toma de decisiones y desarrollo de la creatividad.

Conflicto de rol: se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes o incompatibles. Por otro lado la ambigüedad de rol supone que la persona vive en la incertidumbre al no saber qué se espera de ella, es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa y no tiene suficientes puntos de referencia (o son inadecuados) para desempeñar su labor.

Falta de control sobre la situación personal: cuando el trabajador no tiene control sobre qué, cómo y cuando tiene que hacer su trabajo.

Falta de apoyo social: no sólo hace referencia al apoyo emocional (la empatía, el cuidado, el amor, la confianza), sino también a las carencias en el apoyo instrumental (ayudar a otro a hacer o acabar el trabajo, cuidar de alguien....), evaluativo (transmisión de información relevante para la autoevaluación, para la comparación social), e informativo (información que se ofrece a otras personas para que estas puedan usarla para hacer frente a las situaciones problemáticas; se diferencia del apoyo instrumental en que la información no es en sí misma la solución sino que permite a quien la recibe ayudarse a sí mismo).

Estresores físicos: tanto a nivel físico (condiciones ambientales, ruido…), como lo que hace referencia a la higiene (contaminantes químicos).

La intervención incluye la prevención primaria y secundaria de la enfermedad, así como la rehabilitación de las secuelas. En este sentido, Glass (2000) citado por Villalobos (2004), menciona cinco tipos de intervención: las de cambio comportamental, las de apoyo social, las de manejo de la enfermedad, las de alivio del distress y las de mejoramiento del control y la eficacia personal. El grupo más grande de estudios de intervención psicosocial se ha dirigido hacia la modificación de comportamientos específicos, que representan factores de riesgo en el surgimiento o recurrencia de una enfermedad. La acción del profesional de la Salud Ocupacional se ve influida por la demanda creciente que representa la identificación, valoración y atención de los factores psicosociales del trabajo, como una forma de prevenir y controlar las innumerables manifestaciones del estrés, que cada día toman mayor relevancia como fenómeno no sólo ocupacional sino también de Salud Pública. (Villalobos, 2004)

La Psicología de la Salud Ocupacional se ocupa de la "aplicación de la Psicología a la mejora de la calidad de vida laboral, así como de proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores" (Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional, NIOSH), y lo hace desde una perspectiva científica y también como profesión con importantes implicaciones prácticas para el desarrollo de los recursos humanos en las empresas. Desde su origen en el siglo XX y gracias a todos los impulsos que ha recibido por parte de gobiernos, instituciones, organizaciones profesionales y grupos de investigación, su objeto de estudio es potenciar la salud ocupacional desde múltiples perspectivas: desde el empleado como persona (qué piensa y cómo se siente), el clima social de trabajo (las relaciones sociales con los compañeros y jefes, el apoyo social, el estilo de liderazgo), y el ambiente que hay tanto dentro como fuera de la organización (evaluación de las demandas y recursos laborales, conciliación trabajo- familia, desempleo). Para ello, se ha basado no sólo en los conocimientos y la experiencia que provienen de la psicología sino también de otras disciplinas, como la medicina del trabajo, la ergonomía, la conducta organizacional y el desarrollo de recursos humanos (Salanova, Martínez, Cifre y Llorens, 2009 citados Salanova & Llorens, 2009)

La Psicología de la Salud Ocupacional debe cumplir forzosamente tres requisitos:

- Hacerse extensible y ampliar su objeto de estudio para estudiar las dos caras de la misma moneda: esto es, debe desarrollar modelos teóricos, herramientas de evaluación, así como estrategias de prevención-intervención no sólo del estrés (parte negativa) sino también de la optimización de la salud psicosocial (el lado positivo).

- Ha de favorecer estrategias de prevención intervención y optimización que combinen estrategias basadas en personas, grupos y la organización en su conjunto.

- Adoptar medidas institucionales que sirvan para promover programas de promoción y optimización de la salud no sólo por moda, sino que estén integrados en la política y la cultura de la empresa como un valor diferencial y único de la empresa. (Salanova & Llorens, 2009)

Por otra parte, el proceso de intervención comienza con la evaluación de los factores psicosociales. y a partir de los resultados se determinan las intervenciones específicas. A pesar de las limitaciones que existen todavía en temas de intervención psicosocial en las organizaciones las estrategias de prevención e intervención se pueden clasificar por el foco y objeto de intervención (Salanova, Cifre, Martínez y Llorens, 2007 citados por Salanova & Llorens, 2009). Se distinguen estrategias centradas en la organización y en la persona, así como estrategias de prevención primaria (en individuos y grupos sanos) e intervención secundaria (en individuos o grupos en riesgo) y terciaria (en individuos enfermos para lograr su recuperación) siguiendo el símil del modelo médico. Lo importante está en la necesidad de combinar estas estrategias para que la intervención tenga éxito. Es preferible adoptar estrategias de prevención primaria (que es la verdadera prevención) y que estén orientadas a producir cambios no sólo en las personas (formación para el incremento de competencias) sino también en organizaciones (auditorías de salud psicosocial). La investigación ha identificado una serie de elementos clave para generar intervenciones que tengan éxito (Macik-Frey, Quick y Nelson, 2007 citados por Salanova & Llorens, 2009):

-Comparar los resultados de la intervención en los grupos que hayan participado de la intervención y en los que no.

-Basar la intervención en teorías científicas robustas.

-Realizar evaluaciones de la eficacia de la intervención a corto, medio y largo plazo para comprobar la existencia de algunos cambios significativos.

Por otra parte, se ha evidenciado también que existe una relación de dicha temática con condiciones de trabajo. Esto lo explican Blanch, Sahagún & Cervantes (2010) primero definiendo conceptualmente el término condiciones de trabajo como el conjunto de circunstancias y características ecológicas, materiales, técnicas, económicas, sociales, políticas, jurídicas y organizacionales en el marco de las cuales se desarrollan la actividad y las relaciones laborales. Así mismo, afirman ya en cuanto a la relación entre este condiciones de trabajo y salud ocupacional como que existen diversas publicaciones e investigaciones que ponen al descubierto que la configuración de éste escenario incide no sólo sobre la calidad del mismo trabajo, sino sobre el bienestar, la salud y la seguridad, la motivación, el compromiso, la satisfacción y el rendimiento laborales, las patologías profesionales, la eficacia y eficiencia de las organizaciones y también sobre múltiples disfunciones en las mismas como conflictividad, absentismo y presentismo, rotación, abandono, accidentalidad o enfermedades laborales. (Alcover et al, 2004; Blanch, 2003; Peiró y Prieto, 1996 citados por Blanch, Sahagún & Cervantes, 2010)

Este énfasis en los riesgos psicosociales compensa en parte algunas limitaciones de las encuestas tradicionales sobre condiciones de trabajo, cuyos apartados dedicados a seguridad y salud atendían casi exclusivamente a los riesgos físicos, enfocando sus aspectos materiales y técnicos, mas no en los riesgos psicológicos que son también de gran relevancia e impacto. En otros términos, su referente central relevante sigue siendo la estructura condicionante de los entornos materiales y de las circunstancias normativas y formalizadas de los contratos, puestos, remuneraciones, horarios, relaciones y demás “realidades” laborales. Sencillamente desatienden la “otra realidad” informal, latente, tácita e implícita de la que también depende la experiencia del trabajo (Blanch, Sahagún & Cervantes, 2010)

En esta misma línea de ideas, es importante mencionar los resultados de una investigación realizada en trabajadores de estiba en el Perú, en cuanto a las condiciones de trabajo y salud ocupacional. Para los autores fue sorprendente encontrar que a pesar de las condiciones laborales adversas y no ergonómicas en la que estos trabajadores se enfrentan, manifestaron en su mayoría niveles elevados de satisfacción con el trabajo, aspecto aparentemente contradictorio, pero que en parte puede ser explicado por lo que su federación de trabajadores viene haciendo desde hace mucho tiempo por ellos: atención de salud, tienen fondos comunes para casos de emergencias de sus afiliados y desde hace muchos años están trabajando para lograr las normas necesarias que estandaricen el peso de las cargas que levantan. Estos son aspectos relevantes para un trabajador y lo cual a su minimiza el desarrollo de enfermedades psicosociales en el trabajo. (Vigil, Gutiérrez, Cáceres, Collantes & Beas, 2007)

Entrando ya un poco más en un tema de interés para las organizaciones como lo es la pérdida económica, debido a las consecuencias del no tener en cuenta las óptimas condiciones de trabajo o la salud ocupacional en el trabajo. Se encontró en la investigación de Gómez (2006) que en Colombia específicamente, los costos económicos a nivel empresarial, nacional y global relacionados con la salud y la seguridad en el trabajo son colosales. La Organización Internacional del Trabajo –OIT– (2005) calcula que las pérdidas debidas a indemnizaciones, días de trabajo perdidos, interrupciones de la producción, formación y reconversión profesional y gastos médicos, entre otros aspectos, representan

el 4 por ciento del producto interno bruto (PIB) mundial (1.251.353 millones de dólares estadounidenses). Cada año mueren dos millones de hombres y mujeres por culpa de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. En todo el mundo se producen anualmente 270 millones de accidentes de trabajo y 160 millones de enfermedades profesionales (Organización Internacional del Trabajo, 2003). Las cifras mencionadas son un llamado de atención sobre el hecho de que a pesar de las diferentes políticas y medidas de seguridad social y salud que se han formulado e implementado a nivel mundial, no se ha podido garantizar el establecimiento de contextos saludables de trabajo. Sin embargo, es importante anotar que las organizaciones se preocupan constantemente (aunque es una tarea compleja) por garantizar el bienestar social y la calidad de vida laboral de los trabajadores.

Así mismo, Peiró (2004) citado por Gómez (2006) anota que las implicaciones de los nuevos sistemas de trabajo sobre la actividad de los trabajadores están relacionadas con los siguientes aspectos:

- El trabajo pasa de ser una actividad meramente física a ser una actividad mental, que requiere del procesamiento de información, de la solución de problemas y de la gestión de incertidumbre.

- El incremento de la flexibilidad en sus múltiples formas: funcional, basada en nuevos aprendizajes y cualificaciones; horaria y geográfica, las cuales requieren una mayor capacidad de adaptación.

- Se incrementa el trabajo en equipo y también la diversidad de los equipos con que se trabaja.

- Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación representan una superación de diversas barreras relacionadas con el tiempo y el espacio; se redefine así el contexto físico y social del trabajo en relación con el grupo de trabajo, la supervisión, la propia vida y el entorno familiar.

- Está cambiando lo que se entiende por buen desempeño laboral; toman peso características como la iniciativa, la toma de decisiones, el asumir riesgos para solucionar problemas, la innovación en el puesto del trabajo, los mecanismos de autocontrol y autorregulación y el desarrollo de estrategias de auto motivación.

Como forma de corroborar las consecuencias negativas que estas variables puedan producir, García (2000) citado por  Gómez (2006), afirma que todos los problemas de salud relacionados con el trabajo son susceptibles de ser prevenidos, ya que sus determinantes se encuentran precisamente en el trabajo y los centros de trabajo son los lugares idóneos para establecer los programas de promoción de la salud.

Como forma de intervención así como se ha planteado con anterioridad, se ha encontrado que la prevención tiene como objetivo evitar o reducir la incidencia y prevalencia de una determinada enfermedad o problema, así como la promoción de una mejor calidad de vida. Desde la perspectiva biopsicosocial, la prevención implica activación y autorresponsabilidad de las personas respecto a su salud. Fomentar el conocimiento y el autocontrol es lo que se conoce como promoción de la salud. Implica una visión holística del ser humano en la que se integren aspectos tales como creencias, ideología, valores, actitudes, cultura, ecología, nivel socioeconómico, factores políticos y el estilo de vida (Bravo & Serrano, 1997 citados por Gómez, 2006).

Por su parte, Heaney (2003) citado por Gómez (2006) sugiere, con relación a la utilización de estrategias de intervención efectivas en salud laboral, tener en cuenta el planteamiento de los objetivos de intervención, utilizando un proceso guiado empíricamente para seleccionar los más apropiados y fortalecer las estrategias de intervención a partir de teorías basadas en la investigación. Las intervenciones deben basarse en un proceso sistemático; es necesario contar con un equipo multidisciplinario, lo que asegura expertos de un amplio rango de áreas; además, hay que considerar factores organizacionales y extraorganizacionales. La autora insiste en que es el momento para implementar las mejores estrategias efectivas que potencien la salud de los empleados.

Teniendo en cuenta lo anteriormente planteado, Gómez (2006) a modo de conclusión menciona que los psicólogos organizacionales y de la salud deben preocupase por estos nuevos retos que plantean las actuales realidades del trabajo sobre la salud, el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores, a partir de los conocimientos sobre los determinantes de la conducta humana, su larga trayectoria tanto a nivel conceptual como investigativo en el campo de las diferentes problemáticas de salud relacionadas con los contextos del trabajo. Sería conveniente demostrar que el psicólogo puede tratar con éxito problemas de conducta y sobre todo demostrar que sus intervenciones tienen un beneficio económico positivo. Igualmente, afirma que sería importante retomar el planteamiento de Salanova y Schaufeli (2004) quienes concluyen que el elemento central de una dirección consistente de los recursos humanos radica justamente “cuidar” y no “quemar” a los empleados, ya que éstos son el “corazón” de la organización. Los empleados son el capital humano de la organización, por lo tanto hay que cuidarlos y desarrollar este capital, tanto como sea posible.

Referencias

Abbinante, A.; Martini, V. (2005): Salud Ocupacional del Personal Sanitario. Riesgos y Prevenciones. Revista Informe Médico Vol. 7 N. 3 Págs. 97-105. Venezuela.

Blanch, J.; Sahagún, M.; Cervantes, G. (2010): Estructura Factorial del Cuestionario de Condiciones de Trabajo. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26 N. 3 Págs. 175-189. Universidad Autónoma de Barcelona. Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.

Gómez, I. (2006): Salud Laboral: Una Revisión a la Luz de las Nuevas Condiciones de Trabajo. University Psychology Bogotá, Colombia Vol. 6 N. 1 Págs. 105-113. Universidad del Valle, Colombia.

Juárez, A. (2007): Factores Psicosociales, Estrés y Salud en Distintas Ocupaciones: Un Estudio Exploratorio. Investigación en Salud Vol. 9 N. 1 Págs. 57-64. México D.C.

Marcilla, T. (2009): Los Riesgos Psicosociales. Revista Dina Vol. 85 N. 2 Págs. 167-174. Psicología Industrial, Prevención de Accidentes.

Salanova, M.; Llorens, S. (2009): Presente y Futuro de la Intervención Profesional en Factores Psicosociales. Revista Gestión Práctica de Riesgos Laborales N. 59 Págs. 20-23. España.

Vigil, L.; Gutiérrez, R.; Cáceres, W.; Collantes, H.; Beas, J. (2007): Salud Ocupacional en el Trabajo de Estiba: Los Trabajadores de Mercados Mayoristas de Huancayo, 2006. Revista Peruana de Medicina Experimental y Salud Pública Vol. 24 N. 4 Págs. 336-342. Perú.

Villalobos, G. (2004): Vigilancia Epidemiológica de los Factores Psicosociales. Aproximación Conceptual y Valorativa. Revista Ciencia y Trabajo Año 6 N. 14 Págs. 197-201. Pontificia Universidad Javeriana. Bogotá, Colombia.