Según Hoel, Rayner y Cooper (1999 citados por López, Vázquez y Montez 2010), es denominado también acoso psicológico (laboral) y considerado uno de los estresores sociales más importantes de la vida laboral actual; lo definen así mismo, como el intento repetido y sistemático de de dañar a alguien por parte de un individuo o grupo de individuos, donde las víctimas tienen dificultad para defenderse y donde existe un desequilibrio de poder (real o percibido) entre las víctimas y sus acosadores (Einarsen, 2000 citado por López, Vázquez y Montez 2010).
A su vez, se evidencia que estos comportamientos negativos, lejos de tratarse de ataques contra la integridad física de la persona, se traducen en actuaciones sutiles como el aislamiento o la exclusión del grupo, la minusvaloración del desempeño o la búsqueda de situaciones ridiculizantes. (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Leymann, 1996; Zapf, Knorz & Kulla, 1996 citados por López, Vázquez y Montez 2010)
Así mismo, Girón y Fernández (2011) afirman que deben analizarse los siguientes aspectos:
· Los Factores Laborales: ligados al trabajo que pueden favorecer, o disuadir, una respuesta de acoso para hacer frente a una cierta situación conflictiva o crítica. Los dos aspectos más comunes son la organización del trabajo y el modo de gestión de los conflictos por parte de los superiores.
· Los Factores Individuales: Desencadenan u originan una situación de acoso, atendiendo a las características de los sujetos de esa relación hostil: agresor y víctima.
. Los tipos de Mobbing: el ascendente (de subordinados a jefe), el horizontal (entre compañeros de igual rango) y el descendente (de jefes a subordinados).
Adicionalmente, Barón, Mundate y Blanco (2003) describen cuatro fases del proceso de Mobbing dentro de una organización, estas se expondrán resumidamente, pero se recomienda revisar la investigación a profundidad, pues esta contiene información relevante incluso de intervención de la problemática:
La primera fase, comentan los autores que es donde “se inicia el acoso psicológico” y que es en esta donde el primer síntoma de la víctima es la desorientación y la búsqueda insistente del porqué de sus posibles errores, de cómo evitar el hostigamiento y del porqué no recibe apoyo de “su empresa”. Esto, según la investigación, produce preocupación excesiva, y a su vez trastornos del sueño e ideación recurrente.
La segunda fase, es donde “se abre el conflicto” (se incrementa el acoso) propiciado igualmente por el acosador el cual busca hacerle notar a la víctima que cualquier intento de defensa solo logrará acrecentar el hostigamiento y que en ocasiones se presentan amenazas condicionadas, punitivas y que buscan amenazar la seguridad laboral del acosado.
Por otra parte, la tercera fase “la intervención de los superiores” es donde la víctima busca ayuda de alguien alguna persona que tiene influencia en la organización pero con intención de que no se haga público el problema. Así mismo, se presentan los primeros sentimientos de rechazo, de culpa y algunos brotes depresivos. Igualmente, la organización puede justificar el hostigamiento y se vuelve la situación y sus consecuencias insostenibles.
Ya la cuarta y última fase “la huida” es donde la víctima busca ayuda fuera de su organización (pudo haber tenido incapacidad por su deterioro en la salud) y se puede presentar una pre-jubilación si lleva años en la empresa y no tiene edad de continuar en una carrera profesional. En el caso de ser joven soportan la situación más tiempo (lo toman como algo instrumental) y al tener una mejor oferta renuncian.
Finalmente, Rodríguez, Osona, Domínguez y Comeche (2009) en su artículo “Mobbing: Una Propuesta Exploratoria de Intervención” se presenta una estrategia de intervención la cual se recomienda sea revisada concienzudamente por ustedes, el artículo lo podrán encontrar en el siguiente link:
Se presenta igualmente, una investigación de los autores Piñuel y Oñate (2006) el cual se titula “La Evaluación y Diagnóstico de Mobbing o Acoso Psicológico en la Organización: el Barómetro Cisneros”. Se recomienda revisarlo a profundidad dado que se presentan estrategias adecuadas del manejo de la problemática, en el siguiente link se puede encontrar completo:
Por otra parte, del mismo autor Piñuel (2001) un libro titulado “Mobbing: Cómo Sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo. Se presentan en este la problemática detalladamente desde definición hasta evaluación, intervención y ejemplos de casos de empleados reales. Se recomienda revisarlo completamente en el siguiente link:
A continuación se presenta uno de los casos que más impactó a nuestro País. Es el caso de Juan Carlos Forero empleado de una multinacional en Colombia, quien fue víctima de acoso psicológico y el final fue desalentador. Aquí está la historia narrada por La Revista Semana en el artículo “Acosado sin Salida”:
Antes de irse a dormir, Juan Carlos Forero le dijo a Mónica Murra, su esposa: "Ya no aguanto más, esta situación es insostenible", y se puso a llorar. Se refería al trabajo. Ella nunca lo había visto tan desesperado. Desde hacía cuatro años era el director de logística de una compañía multinacional. Sobre él caía la responsabilidad de que las materias primas estuvieran a tiempo para cumplir con los pedidos de los clientes. Era un cargo para el cual no sólo tenía los títulos adecuados, ingeniero industrial de la Javeriana, MBA de Los Andes y diplomados en alta gerencia, sino también una amplia experiencia laboral en el sector farmacéutico. En la evaluación gerencial que hizo la firma Aristos para su ingreso a la compañía, se referían a él como un líder que reconocía el potencial de los demás, con habilidades para trabajar en grupo, con capacidad de análisis y flexibilidad y "motivado con su posición y con la posibilidad de desarrollarse en la compañía"… en el siguiente link encontrarán la historia completa:
BURNOUT:
Está definido como una respuesta al estrés laboral crónico que aparece en los profesionales de las organizaciones de servicios que trabajan en contacto con los clientes o usuarios de la organización, y cuyos síntomas más característicos son: pérdida de ilusión por el trabajo, agotamiento físico y emocional, actitudes negativas hacia los clientes de la organización y, en determinados casos, sentimientos de culpa (Gil-Monte, 2005 citado por Gil-Monte, Carretero, Roldán y Núñez, 2005). La definición más extendida y evaluada es la elaborada por Maslach y Jackson (1981citados por Gil-Monte, Carretero, Roldán y Núñez, 2005) quienes denominan a los síntomas: baja realización personal en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalización.
Por otra parte, Fernández (2011) afirma que éste síndrome aparece cuando el trabajador no puede ver cumplidas sus expectativas en relación con su trabajo, cuando ha perdido el control de la situación o que no puede llevar a cabo sus ideas sobre el modo de realizar su tarea, dado que las demás personas de su entorno no colaboran con él. Se produce una actitud fría y despersonalizada en la relación hacia los demás sentimiento de insatisfacción personal, depresión y somatizaciones o agotamiento físico.
Estas somatizaciones las explica detalladamente Atance (1997) en primer lugar el cansancio emocional caracterizado por la pérdida progresiva de energía, el desgaste, el agotamiento, la fatiga, etc.; en segundo lugar la despersonalización manifestada por un cambio negativo de actitudes y respuestas hacia los demás con irritabilidad y pérdida de motivación hacia el trabajo; y en tercer lugar la incompetencia personal (falta de realización personal) con respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo.
Se encontró en una investigación del Médico Carlos López (2004), una posible prevención que aunque está dirigida a médicos puede ajustarse a cualquier área de trabajo y diversas profesiones:
· Proceso personal de adaptación de expectativas a la realidad cotidiana.
· Formación.
· Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.
· Fomento de buena atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.
· Limitar la agenda laboral.
· Tiempo adecuado para cada paciente.
· Minimizar la burocracia con apoyo de personal auxiliar.
· Formación continuada dentro de la jornada laboral.
· Coordinación con la especializada, espacios comunes, objetivos compartidos.
· Diálogo efectivo con las autoridades.
Referencias
Atance, J. (1997): Aspectos Epidemiológicos del Síndrome de Burnout en Personal Sanitario. Revista Especializada Salud Pública Vol. 71 N. 3 Págs. 293-303.
Barón, D.; Mundate, L.; Blanco, M. (2003): La Espiral del Mobbing. Revista Papeles del Psicólogo Vol. 23 N. 084 Págs. 71-82. Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos. Madríd, España.
Fernández, R. (2011): El Riesgo Psicosocial en una Situación de Crisis. Conceptos Generales I. Revista Gestión Práctica de Riesgos Laborales N. 84. España.
Gil-Monte,; Carretero, N.; Roldán, M.; Núñez, E. (2005): Prevalencia del Síndrome de Quemarse por el Trabajo (burnout) en Monitores de Taller para Personas con Discapacidad. Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones Vol. 21 N. 1-2 Págs 107-123. España.
Girón, M.; Fernández, R. (2011): Los Riesgos Psicosociales en el Personal Administrativo. Revista Gestión Práctica de Riesgos Laborales. N. 81. Págs. 32-37.
López, A.; Vásquez, P.; Montes, C. (2010): Mobbing: Antecedentes Psicosociales y Consecuencias sobre la Satisfacción Laboral. Revista Latinoamericana de Psicología Vol. 42 N. 2 Págs. 215- 224. Universidad Santiago de Compostela, España.
López, C. (2004): Síndrome de Burnout. Revista Mexicana de Anestesiología. Vol. 27 Supl. 1 Págs 131-133.
